Search
  • ben greeven

Talent Shortage en Assessments.

Updated: Feb 22

Je kan er niet meer aan ontsnappen, Talent Shortage en Re-Skilling zijn de nieuwe buzz words. Na de uitdagingen waar HR Managers voor stonden tijdens de inmiddels traag uitdovende Covid pandemie staan er opnieuw een paar stevige nieuwe uitdagingen voor de deur. Niets bijzonders, business as usual, zeggen velen. Maar is dat zo?

Is het gewoon terug naar waar we waren voor corona of is hier toch meer aan de hand, en hoe pakken we dit dan best aan. Onderstaand artikel van Eazy the Assessment Marketplace probeert een en ander te kaderen.



We kunnen niet meer voorbij aan de studies en publicaties die haast dagelijks verschijnen. We leven in een “new normal” waar HR Managers er twee grote challenges bij hebben, de Talent Shortage en Re-Skilling. ManPower publiceerde in een recente survey de onderstaande top 5 meest gezochte vacatures. Uit een KornFerry publicatie, blijkt dan weer dat de Nordics ruim 70.000 niet ingevulde engineering vacatures zullen hebben tegen 2022. Een ander voorbeeld geeft aan dat de Duitse arbeidsmarkt een jaarlijkse behoefte aan 260.00 immigranten heeft. Volgens de Bertelsmann Foundation zullen er jaarlijks zelfs 146.000 mensen moeten immigreren vanuit NIET EU landen. Het is overduidelijk dat onze arbeidsmarkt vandaag wereldwijd onder druk staat om de talenten te voorzien die nodig zijn. Simpele oplossingen bestaan niet meer.


ManPowerGroup Employment Outlook Survey


Wat is er nu werkelijk aan de hand?

Laten we duidelijk zijn, er was reeds een re-skilling uitdaging voor de Covid-19 pandemie. Ondernemingen stonden reeds voor een behoorlijke uitdaging om de zogenoemde analoge profielen te vervangen door digitale profielen. Maar er is vandaag wel meer aan de hand. Al enige tijd is er een “perfect storm” in de maak. Vandaag zien we een drievoudige trend in de workforce en Talent pipeline.

1. De uitstroom van de oudere generaties

​Volgens een studie van Pew Research, zullen de Baby Boomers, mensen geboren tussen 1946 en 1964, zowat 1/3 van alle werknemers, in het volgend decennium met pensioen gaan. Covid- 19 heeft dit gegeven verzwaard doordat een belangrijk deel van hen, reeds vanaf Q3/20 verplicht werd met pensioen te gaan.

​2. De jongeren generaties zijn nog niet klaar om over te nemen

​ Millenials zijn vandaag de grootste groep op de arbeidsmarkt, maar ze ontbreken vaak nog in belangrijke mate de vereiste competenties om de vacatures, ontstaan door het vertrekvan hun oudere voorgangers, te vullen. Terwijl heel wat millenials vandaag succesvol hun intrede doen in leidinggevende rollen worstelen anderen nog met de steile leercurve. Als resultaat concurreren bedrijven vandaag voor de succesvolle millenials of passen zich noodgedwongen aan.

3. De veranderende noden en verwachtingen

​De nieuwe technologieën van de 4de industriële revolutie hebben een snel en dramatischimpact op onze manier van werken. Deze vereisen nieuwe en hoog gespecialiseerde talenten en skills, die er niet steeds zijn. Gelijktijdig evolueren de verwachtingen van medewerkers naar een betere work-life balance, meer aangepast en remote work, betere verloning en een nieuwe manier om productiviteit te meten.

Het spreekt voor zich dat dit alles de vorige 18 maanden werd verstrekt door de Covid pandemie. Deze uitdagingen zullen we in de volgende jaren het hoofd moeten bieden.


Hoe ga je als organisatie hiermee om?

Organisaties kunnen daarom best zo snel mogelijk afstemmen op wat mensen willen, zoals onder meer; meer aandacht voor well-being, meer flexibiliteit inbouwen in de werkorganisatie, een cultuur van transparantie en een beleid van permanent ontwikkelen en leren installeren.


Maar hoe pak je dit dagdagelijks aan, hoe leer je managers de noden te ontdekken van hun medewerkers? Hoe krijgen we op een objectieve manier helder wat mensen willen? Hoe gaan bedrijven hun werving afstemmen op hun behoeften en die van de toekomstige werknemers.


Wij durven pleiten voor meer transparantie en het delen van kennis die vaak reeds voorhanden is.


Het assessment re-invented.

Een deel van de oplossing ligt bij het breder en gerichter inzetten van assessments, voor zowel nieuwe medewerkers als voor interne mobiliteit. Niet louter als een selectie instrument, maar eerder als objectief vertrekpunt voor een loopbaanplan op maat. Het assessment moet een instrument worden dat voor beide partijen een meerwaarde biedt.


Assessments brengen sterktes, aandachtspunten en ontwikkelpotentieel in kaart en kunnen peilen naar motivatie, persoonlijke ontwikkelbehoeften, loopbaanwensen en voorkeuren.


Organisaties krijgen zo een volledig en onderbouwd beeld van alle aanwezige talenten, het groeipotentieel op individueel en organisatie niveau, terwijl medewerkers inzicht verkrijgen in hun talenten en een gepersonaliseerde loopbaanplan kunnen opstellen.


Een assessment kan zo het startpunt zijn van een gericht individueel loopbaanplan ingepast in de strategische doelstellingen van de organisatie.

We moeten dan wel de doelstelling van het assessment verruimen, de benutting van de informatie herdenken en de verzamelde informatie op een open wijze delen zodat ze voldoet aan de verwachtingen van zowel de werkgever als de werknemer.


Een open en toekomstgerichte visie over het beschikbare Talent, Motivatie, Ontwikkelpotentieel en de Loopbaanverwachtingen zijn de pluspunten voor de bedrijven. Een gepersonaliseerd plan met loopbaanmogelijkheden en ruimte voor de Life Work balance zijn de winst voor de werknemers.


Assessments alleen lossen de Talent Shortage en Re-Skilling challenge niet op, maar het is een belangrijke stap in beter samenwerken naar een oplossing als we beschikbare informatie gerichter benutten en delen.



#humanresources#hr#assessments#talentshortage#reskilling#selectie#hiring

#talentdevelopment





19 views0 comments